Noile reguli europene privind transparența salarială pun tot mai mult accent pe capacitatea firmei de a explica modul în care stabilește remunerația. Pentru un antreprenor, pregătirea nu înseamnă publicarea salariului fiecărui angajat, ci construirea unui sistem în care diferențele pot fi susținute prin criterii profesionale clare.
Directiva (UE) 2023/970 urmărește aplicarea principiului remunerației egale pentru aceeași muncă sau pentru muncă de aceeași valoare și introduce reguli privind informațiile salariale oferite candidaților și angajaților, precum și raportarea diferențelor pentru anumite categorii de angajatori.
Stabilește criteriile înainte de negocierea salariului
Firma poate porni prin definirea unor criterii precum nivelul de experiență, competențele, responsabilitatea, complexitatea rolului și condițiile de muncă.
Astfel, două persoane care ocupă roluri diferite sau au niveluri diferite de responsabilitate pot avea remunerații diferite, dar firma poate explica rațiunea profesională a diferenței.
Creează intervale salariale
Pentru recrutare, existența unui interval orientativ pentru fiecare rol ajută administratorul să evite stabilirea salariului exclusiv în funcție de cât solicită sau cât a câștigat anterior candidatul.
Directiva prevede accesul candidatului la informații privind nivelul inițial sau intervalul remunerației pentru postul vizat și limitează utilizarea istoricului salarial în stabilirea noii remunerații.
Organizează datele salariale
Angajații vor avea dreptul, în condițiile stabilite prin transpunerea directivei, la informații privind propriul nivel de remunerare și nivelurile medii de remunerare pentru categorii comparabile.
Pentru firmă, aceasta presupune să poată grupa corect posturile și să dețină date care permit o analiză fără divulgarea salariului individual al unui coleg.
Pragul de 5% nu este o „marjă permisă”
Pragul de 5% intervine în mecanismul evaluării comune a remunerațiilor pentru angajatorii supuși raportării. Evaluarea devine necesară dacă raportarea arată o diferență medie de cel puțin 5% între femei și bărbați într-o categorie de lucrători, diferența nu este justificată prin criterii obiective și neutre din perspectiva sexului și nu este remediată în termen de șase luni.
Prin urmare, 5% nu reprezintă un nivel până la care orice diferență salarială este automat acceptabilă.
Pentru un IMM, cea mai utilă pregătire este construirea treptată a unei grile salariale și documentarea motivelor pentru care un rol sau un nivel de experiență este remunerat diferit.
Legislația aplicabilă în domeniu
Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială:
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=CELEX:32023L0970
Legea nr. 53/2003 – Codul muncii:
https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/304539
Ai nevoie de sprijin? PTIR te poate ajuta
PTIR poate sprijini antreprenorii în organizarea politicilor salariale și în înțelegerea noilor reguli europene care influențează recrutarea și remunerarea.
