În 2026, angajatorii trebuie să fie atenți la modul în care gestionează procedurile disciplinare atunci când un salariat nu se prezintă la citarea pentru cercetarea disciplinară. Codul muncii și jurisprudența actuală impun un cadru procedural clar și detaliat pentru a evita sancțiuni nejustificate sau invalidările ulterioare în instanță.

Cercetarea disciplinară este un pas procedural obligatoriu înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare (avertisment, sancțiuni pecuniare, suspendare etc.), iar lipsa angajatului la această cercetare nu înseamnă automat că poate fi sancționat fără o procedură corectă.

📍 📌 Pas cu pas: ce face angajatorul când salariatul nu vine la cercetare

1️⃣ Notificarea angajatului

Angajatorul trebuie să comunice în scris salariatului:

✔ obiectul cercetării disciplinare

✔ data, ora și locul la care este citat

✔ dreptul de a se prezenta cu probe și martori

Această citare este esențială pentru a respecta dreptul la apărare al angajatului.

2️⃣ Dacă angajatul nu se prezintă la cercetare

În situația în care salariatul nu se prezintă la data stabilită, angajatorul trebuie să procedeze astfel:

✔ Documentează absența — se consemnează în procesul-verbal faptul că angajatul a fost citat conform legii, dar nu s-a prezentat.

✔ Acordă un nou termen — angajatorul poate (și de cele mai multe ori ar trebui) să acorde un al doilea termen de cercetare disciplinară pentru a îi oferi angajatului șansa procedurală de a-și exprima punctul de vedere.

Această a doua citare trebuie comunicată tot în scris și cu mențiuni clare privind motivele pentru care angajatul este chemat.

⚖️ Ce se întâmplă dacă și la al doilea termen angajatul nu vine?

Legislația, interpretările jurisprudențiale și consultanța de specialitate în domeniul relațiilor de muncă recomandă:

📌 Temeiul de neprezentare trebuie analizat — dacă angajatul invocă motive temeinice (boală, evenimente grave, situații medicale), acestea pot fi luate în considerare. În astfel de situații, angajatorul poate decide reprogramarea cercetării.

📌 În absența unui motiv justificat, dar și pentru a elimina orice risc procedural, angajatorul poate întocmi procesul-verbal de cercetare disciplinară în lipsă, menționând în mod clar:

✔ faptul că angajatul a fost legal citat

✔ că s-au respectat termenele și formalitățile legale

✔ că salariatul nu s-a prezentat

✔ că nu a comunicat motive justificative cu documente relevante

Această procedură este considerată valabilă dacă toți pașii formali au fost respectați.

📋 Importanța documentării complete

Dovezile privind citarea angajatului, comunicările, termenele și situațiile de absență trebuie păstrate în dosarul de personal. În eventualitatea unui litigiu în instanță, instanțele verifică:

✔ legalitatea citării

✔ caracterul motivat al cercetării

✔ dacă angajatul a avut posibilitatea de a-și exercita dreptul la apărare

Un dosar disciplinar bine documentat reduce riscul ca o sancțiune să fie anulată pentru vicii de procedură.

⚠️ Ce riscuri are angajatorul dacă nu respectă procedura

Neîndeplinirea cerințelor procedurale privind cercetarea disciplinară — inclusiv gestionarea absenței angajatului — poate conduce la:

⚠ anularea sancțiunii disciplinare în instanța de judecată

⚠ obligarea angajatorului la plata unor despăgubiri

⚠ afectarea climatului de muncă intern

Pentru asigurarea legalității, este esențial ca fiecare citare și pas procedural să fie înregistrate clar în evidențele de resurse umane.

🧠 Recomandări pentru angajatori

Pentru a evita riscurile procedurale, angajatorii ar trebui să:

✔ intocmească citările în mod corect și în termene legale

✔ acorde angajatului șansa de a se prezenta la două termene diferite

✔ analizeze motivele de neprezentare și, dacă sunt justificate, să programeze cercetări ulterioare
✔ documenteze constant toți pașii procedurali într-un dosar clar și complet

Respectarea acestor pași nu doar asigură legalitatea sancțiunilor aplicate, dar și protejează firma în eventualitatea unui control sau a unui litigiu.

📌 Nepromovarea în mod automat a unei sancțiuni doar pentru că angajatul nu s-a prezentat la cercetarea disciplinară poate expune angajatorul la riscuri legale majore. Pentru ca o sancțiune disciplinară să fie validă și necontesta- bilă, este necesar:

• respectarea riguroasă a procedurii
• acordarea dreptului la apărare
• citarea în scris a angajatului și, după caz, documentarea cercetării în lipsă

Abordarea profesională și documentată protejează atât angajatorul, cât și climatul de muncă în cadrul societății.