Consiliul Concurenței a aplicat amenzi totale de 163,71 milioane lei unui număr de opt companii, ca urmare a unei investigații privind practici anticoncurențiale care ar fi vizat piața forței de muncă. Cazul reprezintă unul dintre cele mai relevante semnale din ultimii ani privind extinderea aplicării regulilor de concurență dincolo de piața produselor și serviciilor, către zona de recrutare, mobilitate și management al resurselor umane.

În cadrul investigației, cele mai mari sancțiuni au fost aplicate unor companii din grupul Renault din România, respectiv:

• Automobile Dacia,
• Renault Technologie Roumanie,

care însumează peste 127 milioane lei din totalul amenzilor.

Potrivit concluziilor comunicate, practicile sancționate se înscriu în categoria înțelegerilor de tip „no-poaching” (restricționarea recrutării angajaților între companii), respectiv coordonări care pot limita mobilitatea forței de muncă și pot distorsiona dinamica salarială. În acest tip de cazuri, autoritatea de concurență tratează piața muncii ca o piață economică în sine, în care angajatorii concurează pentru resursa de personal, iar orice coordonare între competitori poate afecta mecanismele normale ale pieței.

De ce este această sancțiune un reper major pentru IMM-uri?

Deși investigația vizează companii mari, efectul de precedent este direct relevant pentru IMM-uri, din cel puțin patru motive:

În primul rând, cazul confirmă că recrutarea intră sub incidența regulilor de concurență, nu doar sub regulile de HR sau dreptul muncii. În practică, nu doar prețurile, tarifele sau contractele comerciale pot fi analizate anticoncurențial, ci și comportamentele legate de angajări și transferuri de personal.

În al doilea rând, IMM-urile sunt adesea expuse involuntar la astfel de riscuri prin practici informale care circulă în piață: „nu recrutăm de la X”, „nu luăm oamenii între noi”, „nu ridicăm salariile pe segment”, „nu angajăm din aceeași zonă”. Chiar dacă astfel de înțelegeri sunt prezentate ca „reguli de bun-simț” sau „practici de industrie”, ele pot fi interpretate drept coordonare între angajatori, deci pot atrage răspundere.

În al treilea rând, cazul transmite un semnal de conformare pentru toate firmele: politicile de recrutare trebuie să fie construite strict pe criterii proprii (nevoi interne, competențe, performanță), fără restricții impuse prin acorduri explicite sau tacite cu alți angajatori. Cu alte cuvinte, competiția pentru talent trebuie să rămână liberă, chiar și într-un climat de deficit de personal.

În al patrulea rând, pentru IMM-uri aceasta este o oportunitate de repoziționare strategică. Într-o piață tensionată a forței de muncă, mobilitatea profesională este un mecanism normal. IMM-urile pot beneficia atunci când piața este deschisă și competitivă, iar angajările sunt rezultatul concurenței reale, nu al unor blocaje între jucători mari.

📌 Implicații practice pentru companii

Decizia Consiliului Concurenței arată clar că firmele trebuie să trateze recrutarea și retenția ca zone de conformare, nu doar ca zonă operațională. În mod particular, companiile ar trebui să evite orice practici de tip:

• acorduri (scrise sau verbale) de neangajare între angajatori;
• schimb de informații sensibile despre salarii sau strategii de recrutare;
• restricții colective privind mobilitatea angajaților.

Pentru IMM-uri, recomandarea-cheie este implementarea unei abordări simple, dar ferme: recrutarea trebuie să rămână autonomă, competitivă și documentabilă, fără coordonări externe.