Tichetele-cadou reprezintă unul dintre cele mai utilizate beneficii extra-salariale acordate angajaților, însă practica diferențierii cuantumului lor, în funcție de performanță, rol sau vechime, stârnește frecvent discuții privind echitatea și tratamentul egal în cadrul companiilor. În lipsa unor criterii clare, acordarea diferențiată poate fi percepută ca favorizare sau discriminare, chiar dacă intenția angajatorului este de motivare a personalului.

Pentru a înțelege corect implicațiile, este esențial de reținut că tichetele-cadou sunt considerate beneficii de natură salarială, acordate angajaților în baza unor criterii stabilite de angajator, iar nivelul lor trebuie să respecte principiile dreptului muncii: nediscriminare, transparență, proporționalitate și justificare obiectivă.

🔹 Ce presupune acordarea legală a tichetelor-cadou?

În practică, tichetele-cadou pot fi acordate salariaților:

• cu ocazia unor evenimente interne (sărbători, ziua companiei, aniversări),
• ca parte a politicilor de motivare,
• ca recompensă pentru rezultate sau comportamente profesionale,
• ca instrument în programele de retenție.

Totuși, angajatorul trebuie să trateze tichetele nu doar ca pe un „cadou”, ci ca pe un beneficiu salarial, supus regulilor de echitate internă.

🔹 Când poate fi justificat un cuantum diferit?

Diferențierea valorii tichetelor-cadou este permisă atunci când aceasta se bazează pe criterii obiective, precum:

• nivelul de performanță individuală (evaluări documentate),
• contribuția directă la un proiect sau la rezultate măsurabile,
• rolul sau nivelul de responsabilitate în firmă,
• programe clare de bonusare sau campanii interne cu reguli transparente,
• senioritatea, dacă acest criteriu este prevăzut în politicile interne.

În aceste situații, diferențierea nu reprezintă discriminare, ci o aplicare a principiului recompensării pe merit.

🔹 Când există risc de discriminare?

Acordarea diferențiată devine problematică atunci când:

• cuantumul diferit se acordă fără criterii clare,
• se bazează pe preferințe personale ale managerului,
• angajați aflați în situații identice primesc tratament diferit, fără justificare,
• nu există documente interne care să susțină diferențierea,
• angajații nu sunt informați despre regulile acordării,
• sistemul de evaluare nu este transparent sau este pur subiectiv.

În aceste cazuri, diferențierea poate fi interpretată ca tratare inegală, încălcând principiile dreptului muncii.

🔹 Recomandări pentru IMM-uri – cum se acordă corect tichetele-cadou în cuantum diferit

✔ 1. Elaborați o politică internă clară

Politica ar trebui să stabilească:

• ocaziile în care se acordă tichete,
• criteriile pentru diferențiere (dacă există),
• principiile de transparență și echitate.

✔ 2. Documentați criteriile obiective

Orice diferență trebuie să fie:

• justificată,
• măsurabilă,
• comunicată anterior angajaților.

✔ 3. Asigurați tratament egal pentru situații egale

Dacă doi angajați au performanțe similare și ocupă funcții identice, nu este recomandat să primească valori foarte diferite fără motiv.

✔ 4. Evitați diferențierile „informale”

Deciziile ad-hoc, luate doar pentru a „mulțumi” pe cineva, pot genera tensiuni interne și riscuri juridice.

✔ 5. Corelați tichetele-cadou cu strategia de resurse umane

Tichetele pot fi un instrument de:

• motivare,
• retenție,
• recunoaștere a rezultatelor,
• consolidare a culturii organizaționale.

Dar trebuie integrate în strategia generală, nu tratate ca „gesturi spontane”.

🔹 Concluzie – discriminare sau instrument de motivare?

Răspunsul depinde exclusiv de cum se acordă:

• Dacă sunt acordate pe criterii obiective și transparente → instrument legal și eficient de stimulare.
• Dacă sunt acordate arbitrar, fără reguli clare → risc semnificativ de discriminare.

Pentru firme, cheia este echilibrul: tichetele-cadou pot motiva puternic angajații, dar doar dacă sunt gestionate profesionist și coerent, în concordanță cu principiile echității interne.