În practica relațiilor de muncă, una dintre cele mai costisitoare greșeli pentru angajatori este încadrarea eronată a unei situații în categoria greșită: necorespundere profesională sau abatere disciplinară. Deși, în aparență, ambele pot duce la măsuri de sancționare sau chiar la încetarea contractului individual de muncă, ele au naturi juridice diferite și implică proceduri diferite.

În multe cazuri, litigiile nu apar neapărat pentru că angajatorul nu ar fi avut motive, ci pentru că a aplicat o măsură „corectă” printr-o procedură nepotrivită, ceea ce duce la anularea deciziilor și la costuri suplimentare.

• Când vorbim despre necorespundere profesională?

Necorespunderea profesională este legată de capacitatea și aptitudinea salariatului de a-și îndeplini atribuțiile. Este vorba, în principal, despre performanță insuficientă raportată la cerințele postului, lipsă de competențe, dificultăți reale de a atinge standardele de lucru sau incapacitatea de adaptare la sarcini.

În astfel de situații, angajatorul trebuie să poată arăta că salariatul nu îndeplinește cerințele postului în mod obiectiv și repetat, nu doar că „a greșit” sau că a avut un episod punctual. Evaluarea, criteriile și documentarea sunt decisive.

• Când vorbim despre abatere disciplinară?

Abaterea disciplinară vizează încălcarea regulilor: nerespectarea atribuțiilor, a regulamentului intern, a procedurilor, a dispozițiilor angajatorului sau a disciplinei muncii. Aici accentul cade pe comportament și conduită – ceea ce a făcut sau nu a făcut salariatul, cu vinovăție.

În cazul abaterii disciplinare, angajatorul trebuie să urmeze procedura specifică cercetării disciplinare, iar decizia se bazează pe gravitatea faptei și pe vinovăția salariatului.

• Diferența care decide litigiile: procedura corectă?

Deși cele două concepte sunt frecvent confundate, diferența principală este că:

1. necorespunderea profesională se demonstrează prin evaluare și lipsa competenței/performanței,
2. abaterea disciplinară se demonstrează prin faptă concretă + vinovăție + încălcarea unor reguli.

Această diferență este esențială deoarece măsurile aplicate în practică (inclusiv încetarea contractului) pot fi anulate dacă motivarea și procedura nu corespund încadrării juridice.

• De ce angajatorii pierd cazuri aparent „simple”?În multe situații, problemele apar astfel:

1. angajatorul vrea să înceteze contractul pentru performanță slabă, dar pornește disciplinar (greșit procedural);
2. sau salariatul încalcă repetat reguli, dar angajatorul invocă necorespunderea (greșit ca încadrere);
3. documentele sunt redactate cu termeni amestecați („neglijență”, „incompetență”, „abatere”) fără a stabili clar natura situației.

Instanțele sunt extrem de atente la aceste detalii și sancționează, de regulă, incoerența: o concediere sau sancțiune poate fi anulată nu pentru că situația nu exista, ci pentru că nu a fost tratată juridic corect.

• Recomandare practică: claritate înainte de acțiune

Pentru a evita litigii, firmele ar trebui să își pună întrebarea-cheie încă de la început:

• Este vorba despre „nu poate / nu știe / nu reușește” (necorespundere) sau despre „nu respectă / încalcă / refuză” (disciplinar)?

De această diferență depinde întregul cadru procedural și, implicit, șansele ca măsura dispusă să rămână validă în cazul unui control sau proces.