Pe fondul transformărilor din piața muncii, tot mai multe întreprinderi mici și mijlocii (IMM-uri) își organizează activitatea prin mai multe puncte de lucru sau adoptă forme flexibile de muncă, precum telemunca ori munca hibridă. În aceste condiții, clauza privind locul de muncă din contractul individual de muncă (CIM) trebuie formulată clar, complet și conform legislației, pentru a evita riscuri juridice și neconcordanțe administrative.
🔹 Ce spune legea despre locul de muncă?
Codul muncii prevede că, în mod obligatoriu, CIM trebuie să conțină adresa locului de muncă. În cazul în care salariatul își desfășoară activitatea în mai multe locuri, angajatorul trebuie să menționeze acest aspect explicit.
În practică, pentru angajatorii care au sedii multiple, puncte de lucru, centre de producție sau echipe mobile, se poate utiliza o formulare de tipul:
„Locul de muncă este la sediul angajatorului din [adresă], precum și la oricare dintre punctele sale de lucru organizate în [localități], ori în alte locuri unde angajatorul își desfășoară activitatea, în funcție de nevoile operaționale ale companiei.”
Această formulare este legală, dar trebuie corelată cu informarea clară a salariatului și, dacă este cazul, cu clauza de mobilitate (pentru posturi care implică deplasări frecvente).
🔹 Cum se integrează telemunca și munca hibridă?
Odată cu adoptarea Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă, angajatorii pot include în contracte referiri explicite la munca la distanță, inclusiv în combinație cu prezența fizică la sediu (munca hibridă).
O clauză corect formulată ar putea arăta astfel:
„Activitatea salariatului se desfășoară în regim hibrid, la sediul angajatorului din [adresă] și prin telemuncă, la domiciliul acestuia sau în alt loc convenit de părți, pe baza programului de lucru stabilit de comun acord.”
Pentru ca această formă de organizare să fie legală, angajatorul trebuie să respecte următoarele cerințe:
- Actul adițional obligatoriu – telemunca nu poate fi impusă unilateral, ci se stabilește prin acord scris.
- Numărul de zile în telemuncă – trebuie menționat clar (ex.: 2 zile pe săptămână).
- Echipamentele puse la dispoziție – laptop, software licențiat, acces la rețea securizată.
- Instruirea SSM și GDPR – salariatul trebuie instruit privind securitatea muncii și protecția datelor.
- Dreptul la deconectare – angajatorul nu poate solicita activități în afara programului convenit.
- Verificarea activității – se poate face prin mijloace electronice, fără a încălca viața privată a salariatului.
- Confidențialitate și securitate cibernetică – angajatorul are obligația de a asigura măsuri minime de protecție a datelor, inclusiv pentru dispozitivele folosite în afara sediului.
🔹 Recomandări practice pentru IMM-uri
Pentru întreprinderile mici și mijlocii, care dispun de resurse administrative limitate, implementarea corectă a clauzelor privind locul de muncă și telemunca poate evita sancțiuni costisitoare și conflicte de muncă.
- Redactarea clară a contractelor:
Evitați formulări generale („oriunde în țară”) și precizați locațiile posibile, tipul activității și condițiile de deplasare.
- Reglementarea internă a muncii hibride:
Includeți în regulamentul intern criteriile de acordare, programul, modalitatea de raportare și dreptul de deconectare.
- Actualizarea Revisal:
Locul de muncă și regimul de telemuncă trebuie înregistrate corect, iar orice modificare permanentă se notifică în termenul legal.
- Asigurarea condițiilor de muncă:
Evaluați riscurile SSM pentru fiecare locație și adaptați măsurile de prevenire și protecție (inclusiv în mediul de acasă).
- Stabilirea modului de decontare:
Telemunca și deplasările între puncte pot genera costuri (energie, internet, transport) – stabiliți proceduri transparente de compensare.
- Gestionarea confidențialității:
Introduceți clauze clare privind folosirea echipamentelor de serviciu și protejarea datelor sensibile, în special în regim de lucru la distanță.
🔹 Avantaje pentru IMM-uri
O clauză modernă, care integrează locuri multiple și regim hibrid, oferă:
- flexibilitate administrativă în organizarea resurselor;
- predictibilitate în planificarea activităților;
- reducerea birocrației privind delegările frecvente;
- creșterea atractivității angajatorului, în special pentru tineri;
- alinierea la tendințele europene privind flexibilitatea muncii.
Pentru companiile dinamice, care doresc să mențină echilibrul între eficiență și legalitate, adaptarea corectă a clauzei privind locul de muncă este o măsură de protecție, dar și o investiție în stabilitatea relațiilor de muncă.
