Intrarea în concediul pentru creșterea copilului ridică frecvent întrebări legate de concediul de odihnă neefectuat și de drepturile care rămân în sarcina angajatorului. Regula de bază este că acest tip de concediu nu se pierde, chiar dacă salariatul intră într-o perioadă de suspendare a contractului individual de muncă.

🔹 Ce se întâmplă cu concediul de odihnă neefectuat?

Concediul de odihnă aferent perioadei lucrate înainte de intrarea în concediul de creștere:

• rămâne un drept câștigat al salariatului;
• nu poate fi anulat sau compensat automat;
• se reportează și poate fi efectuat după revenirea din concediul de creștere.

Suspendarea contractului pentru creșterea copilului nu stinge drepturile deja dobândite, inclusiv zilele de concediu de odihnă.

🔹 Poate fi compensat concediul în bani?

Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat:

• nu este permisă cât timp raportul de muncă este în derulare;
• este posibilă doar la încetarea contractului individual de muncă.

Prin urmare, angajatorul nu poate înlocui concediul de odihnă restant cu o plată, doar pentru că salariatul intră în concediul de creștere.

🔹 După revenirea din concediul de creștere

La întoarcerea în activitate:

• salariatul are dreptul să efectueze concediul de odihnă restant, la care se adaugă concediul aferent perioadei lucrate ulterior;
• angajatorul trebuie să permită programarea concediului, cu respectarea regulilor interne și a dialogului cu salariatul;
• drepturile salariale și funcția trebuie menținute conform legii.

🔹 Ce trebuie să știe angajatorii?

Pentru angajatori, este important ca:

• evidența concediilor de odihnă să fie clară și actualizată;
• drepturile salariaților aflați în concediu de creștere să fie corect reflectate în documente;
• la revenirea salariatului, să existe o planificare realistă a concediilor restante, pentru a evita blocaje operaționale.

📌Gestionarea corectă a concediilor de odihnă în contextul concediului de creștere a copilului este esențială pentru un climat de muncă echilibrat și pentru evitarea conflictelor de muncă. Pentru IMM-uri, o evidență riguroasă și o comunicare clară cu salariații reprezintă cea mai bună soluție de prevenție.