În 2026, angajatorii trebuie să fie deosebit de atenți atunci când încheie contracte individuale de muncă pe perioadă determinată, întrucât utilizarea nejustificată a acestui tip de contract poate expune firmele la riscuri semnificative în fața instanțelor de judecată.

Legislația muncii permite în mod expres încheierea de contracte pe durată determinată doar în anumite condiții clare prevăzute de lege. Dacă aceste condiții nu sunt îndeplinite, instanțele pot decide că angajatorul a folosit în mod necorespunzător această formă contractuală, cu consecințe importante asupra raportului de muncă.

📌 Când este legal un contract pe perioadă determinată?

Contractele de muncă pe perioadă determinată pot fi utilizate atunci când:

• există un motiv obiectiv și temporar pentru care postul nu este permanent (de exemplu, proiect pe termen limitat, înlocuire de personal aflat în concediu, activitate sezonieră etc.);
• durata determinată a fost clar justificată în documentația internă a angajatorului.

Important: simpla exprimare a intenției de a testa un angajat sau de a evalua competențele sale nu constituie un motiv suficient din punct de vedere legal pentru a recurge la această formă de contract.

⚖️ Consecințele utilizării necorespunzătoare

Atunci când contractul pe perioadă determinată a fost încheiat fără un temei legal real, instanțele au competența de a:

🔹 califica contractul ca fiind pe durată nedeterminată, interpretând în mod realist continuitatea activității;

🔹 dispune reintegrarea angajatului în funcția avută anterior, cu plata salariilor restante din urmă (inclusiv pentru perioada în care ar fi trebuit să fie angajat în temeiul unui contract pe durată nedeterminată);

🔹 obliga angajatorul la plata unor despăgubiri pentru prejudicii cauzate.

Aceste consecințe decurg din principiul că raportul de muncă este substanța reală a activității și nu forma juridică folosită de angajator.

🔎 Factorii pe care îi analizează instanța

Judecătorii apreciază, în fiecare caz în parte:

• dacă scopul și durata contractului pe perioadă determinată au fost justificate și documentate;
• dacă angajatul a prestat activitate permanentă, continuă și repetitivă, fără un motiv real de temporaritate;
• orice element intern sau extern care demonstrează că poziția nu era, în realitate, una temporară.

O abordare defensivă și o documentație clară pot reduce riscul ca instanța să recalifice raportul de muncă.

📌 Recomandări pentru angajatori

Pentru a evita riscurile juridice asociate contractelor pe perioadă determinată:

• analizați cu atenție motivația reală a utilizării duratei determinate;
• păstrați documentație internă justificată privind nevoia temporară a postului;
• consultați specialiști în resurse umane și legislație a muncii înainte de încheiere;
• actualizați procedurile interne și regulamentele pentru a reflecta cerințele legale.

🧠 Concluzie

Contractele individuale de muncă pe perioadă determinată rămân instrumente utile pentru gestionarea resurselor umane, însă pot crea vulnerabilități legale dacă sunt folosite în absența unui temei clar și justificat. Angajatorii trebuie să adopte o abordare prudentă și documentată pentru a se conforma rigorilor legislative și pentru a minimiza riscurile de litigiu în 2026.