În practică, una dintre cele mai frecvente surse de conflict în relațiile de muncă este interpretarea greșită a compensării muncii prestate în zilele de sărbătoare legală. Situația devine și mai sensibilă atunci când există un contract colectiv de muncă (CCM) cu formulări neclare sau contradictorii.

În acest context, este important de reținut că legea stabilește un mecanism clar: munca prestată în zile de sărbătoare legală trebuie compensată, iar angajatorul nu poate invoca „lipsa de logică” a propriilor reguli interne pentru a refuza drepturile angajaților.

1) Ce spune regula generală: compensarea se face, nu se negociază

Atunci când activitatea nu poate fi întreruptă (ex. producție continuă, pază, transport, HoReCa), salariații pot lucra în zile de sărbătoare legală, însă compensarea este obligatorie.

Primul mecanism de compensare este:

• acordarea de timp liber corespunzător, în termenul legal.

Acesta este, practic, standardul de bază: dacă se poate acorda liber ulterior, angajatorul trebuie să îl acorde.

2) Când apare sporul de 100% (și de ce contează acest lucru)?

Dacă timpul liber corespunzător nu este acordat în termenul legal, atunci intervine obligația de compensare financiară:

• spor de minimum 100% din salariul de bază pentru munca prestată în sărbătoare legală.

Așadar, sporul de 100% nu este un „bonus opțional”, ci o soluție legală de compensare atunci când varianta cu timp liber nu a fost aplicată.

3) Întrebarea cheie: pot fi acordate și timp liber, și spor 100%?

În anumite cazuri, da — însă depinde de ceea ce este prevăzut prin:

• contract individual de muncă,
• regulament intern,
• contract colectiv de muncă aplicabil,
• practică constantă în firmă.

⚠️ Important:

• legea stabilește obligația minimă (liber sau, dacă nu se poate, spor),
• însă CCM-ul poate prevedea drepturi mai favorabile salariaților.

Prin urmare, dacă într-un CCM este prevăzut că salariații primesc și timp liber ulterior, și spor, acel drept devine aplicabil, iar angajatorul trebuie să îl respecte.

4) Ce se întâmplă dacă CCM-ul este ambiguu sau contradictoriu

O problemă frecventă este situația în care CCM-ul conține formulări precum:

• „se acordă timp liber sau spor” dar în alte articole sugerează cumulul.

În astfel de cazuri, riscul major este:

• interpretări diferite în firmă,
• tratament neunitar între angajați,
• apariția litigiilor,
• vulnerabilitate în caz de control ITM.

Recomandarea practică este ca, în caz de neclaritate, angajatorul să aplice:

• interpretarea cea mai favorabilă salariatului,
• și să clarifice urgent prevederile prin act adițional / renegociere CCM.

5) Ce ar trebui să facă angajatorii (abordare de conformare)?

Pentru a evita conflicte și blocaje operaționale, este util ca angajatorii să aibă o procedură standard clară:

1. evidență exactă a orelor lucrate în sărbători legale
2. decizie scrisă privind compensarea: timp liber sau spor
3. termen clar pentru acordarea timpului liber
4. calcul transparent al sporului, dacă liberul nu se poate acorda
5. reguli unitare pentru toate punctele de lucru și departamentele

📌 IMM-urile trebuie să gestioneze munca în sărbători legale cu maximă rigoare, deoarece o singură interpretare greșită într-un CCM sau o practică internă neclară poate genera costuri ridicate, conflicte de muncă și litigii. Într-un context în care controalele pe conformarea muncii se intensifică, claritatea documentelor interne și aplicarea unitară a regulilor de compensare sunt esențiale.