Pe lângă modificările fiscale și sancțiunile drastice privind munca nedeclarată, noul cadru legislativ ridică și întrebări practice privind abaterile disciplinare și neîndeplinirea normei de muncă în raportul angajat-angajator. În contextul controalelor fiscale, administrativ-muncitorești și al cerințelor tot mai stricte de conformare, interpretarea corectă a acestor fenomene este esențială pentru IMM-uri.

🔹 Neîndeplinirea normei de muncă – când este reală abatere și când nu

Neîndeplinirea normei de muncă nu este automat o abatere disciplinară sau o necorespundere profesională. Potrivit regulilor de interpretare consolidate în practica juridică și de resurse umane, abaterile de acest tip se analizează în funcție de mai mulți factori, indiferent de dimensiunea firmei:

📌 Elementele esențiale pentru a putea vorbi de o abatere disciplinară

• există un standard clar și previzibil de performanță sau normă de muncă stabilit în contractul individual de muncă sau în fișa postului;
• neîndeplinirea normei de muncă este repetată sau semnificativ repetată, într-un mod care depășește uzanța normală a fluctuației de performanță;
• angajatul a fost informatic în prealabil despre criterii, proceduri și consecințe, și i s-au oferit resursele necesare pentru îndeplinirea sarcinilor;
• neîndeplinirea apare cu rea-credință sau fără justificare rezonabilă (de exemplu, neglijență repetată, lipsă de diligență).

În absența acestor condiții, simpla performanță sub așteptări nu constituie obligatoriu abatere disciplinară. IMM-urile trebuie să aibă politici de HR bine formulate și consecvente pentru a justifica astfel de concluzii.

🔹 Când neîndeplinirea normei poate constitui abatere disciplinară?

Pentru a putea aplica sancțiuni disciplinare valide, angajatorul trebuie să demonstreze că:

• norma de muncă a fost stabilită în mod obiectiv și rezonabil;
• angajatul a fost informatic asupra normei, indicatorilor și așteptărilor de performanță;
• au existat măsuri de avertizare prealabilă, consiliere sau proceduri de îmbunătățire;
• neîndeplinirea constituie o încălcare gravă, repetată și previzibilă a sarcinilor de serviciu.

În caz contrar, sancțiunile aplicate pot fi considerate nejustificate sau disproporționate în fața instanțelor de judecată, ceea ce poate expune IMM-urile unor costuri suplimentare și riscuri de litigii.

🔹 Abaterile disciplinare și clasificarea lor

Abaterile disciplinare se pot grupa astfel:

• neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu fără motiv întemeiat;
• lipsa de diligență gravă, eroare repetată sau prejudiciu semnificativ cauzat angajatorului;
• încălcări ale regulilor interne, procedurilor sau normelor de securitate și sănătate în muncă;
• nerespectarea termenelor esențiale fără justificare;
• comportamente care afectează grav activitatea entității sau cultura organizațională.

O analiză obiectivă și documentată a acelor situații este esențială înainte de a aplica sancțiuni.

🔹 Diferența dintre abatere disciplinară și necorespundere profesională

• Abaterea disciplinară este o conduită contrară normelor de conduită, care poate atrage sancțiuni administrative interne sau chiar concediere disciplinară, dacă este justificată riguros.
• Necorespunderea profesională poate rezulta din lipsa competențelor sau aptitudinilor reale și, în această situație, managementul resurselor umane trebuie să aibă o abordare de formare, evaluare și adaptare a postului.

Nu orice sub-performanță constituie abatere disciplinară. IMM-urile trebuie să facă distincția clară între performanță sub așteptări (evaluare de dezvoltare) și conduită contrară obligațiilor contractuale repetată și nejustificată (eventuală abatere disciplinară).

🔹 Pași practici pentru IMM-uri

Pentru a gestiona corect aceste situații, firmele ar trebui să:

1. Definească clar normele de muncă și criteriile de performanță în fișele posturilor.
2. Comunice în mod formal aceste criterii fiecărui angajat.
3. Să instituie proceduri interne de avertizare și consiliere profesională înainte de sancțiuni.
4. Să documenteze orice acțiune disciplinară pe baza informațiilor și dovezilor concrete.
5. Să consulte consiliere juridică sau de resurse umane înainte de a lua măsuri definitive de sancționare, pentru a evita contestările ulterioare.

📌În contextul noilor cerințe legislative și de conformare fiscal-administrativă din 2026, companiile – în special IMM-urile – trebuie să își alinieze nu doar politicile fiscale, ci și pe cele de resurse umane. Înțelegerea clară a diferenței între performanță sub așteptări, neîndeplinire a normei și abatere disciplinară repetată și nejustificată este esențială pentru a evita sancțiuni injuste, litigii costisitoare și pierderi de productivitate.