Directiva europeană privind transparența salarială va intra în vigoare în România din anul 2026, iar aplicarea acesteia va aduce schimbări importante pentru toți angajatorii – de la mari companii până la întreprinderile mici și mijlocii.
Scopul reglementării este de a reduce diferențele salariale dintre femei și bărbați, dar și de a promova o cultură organizațională bazată pe echitate și corectitudine în plată. Totuși, multe firme nu sunt încă pregătite pentru impactul administrativ și organizațional al noilor cerințe.
🔹 Ce presupune transparența salarială?
Conform noilor reguli, angajatorii vor fi obligați să:
- comunice intervalul salarial pentru fiecare post încă din etapa de recrutare;
- stabilească și să publice criteriile obiective de diferențiere între nivelurile salariale – experiență, competențe, responsabilități, performanță;
- informeze periodic salariații despre nivelul mediu al veniturilor pentru posturi similare, în cadrul aceleiași organizații;
- ofere posibilitatea salariaților de a solicita informații privind diferențele salariale dintre femei și bărbați pentru aceeași funcție;
- raporteze, în anumite cazuri, diferențele de remunerare între sexe către autoritățile competente.
Firmele cu peste 100 de angajați vor avea obligații de raportare mai complexe, în timp ce IMM-urile mai mici vor trebui să asigure conformitatea prin documentarea internă a grilelor salariale.
🔹 Riscurile neconformării
Lipsa transparenței sau nepublicarea intervalelor salariale poate fi sancționată prin amenzi și obligația de remediere a diferențelor de remunerare constatate.
În plus, salariații vor avea dreptul de a solicita compensații financiare dacă pot demonstra că au fost discriminați pe criterii de gen.
De asemenea, legislația va inversa sarcina probei – ceea ce înseamnă că angajatorul va trebui să demonstreze că remunerația este justificată, nu angajatul.
🔹 Ce pot face angajatorii încă de acum?
Pentru a evita dificultăți administrative și reputaționale, IMM-urile pot începe din timp procesul de adaptare:
- Analiza internă a politicilor de salarizare – compararea salariilor pe posturi similare, identificarea diferențelor și justificarea lor pe criterii obiective;
- Crearea unei grile salariale standardizate, cu niveluri clare de încadrare pe funcții, competențe și vechime;
- Actualizarea contractelor de muncă și a regulamentelor interne pentru a reflecta criteriile de remunerare;
- Pregătirea echipei de HR în privința comunicării transparente și gestionării solicitărilor salariaților;
- Implementarea unor instrumente digitale care să ajute la centralizarea și actualizarea periodică a datelor salariale.
🔹 Impactul asupra IMM-urilor
Deși noua reglementare poate părea complexă, transparența în salarizare aduce beneficii reale:
- crește încrederea și stabilitatea în echipă;
- reduce riscul conflictelor de muncă și al reclamațiilor la autorități;
- îmbunătățește imaginea publică și atractivitatea pentru candidați;
- contribuie la o cultură organizațională mai echitabilă, bazată pe merit și performanță.
Pentru multe IMM-uri, procesul va presupune o schimbare de mentalitate – de la confidențialitate salarială la deschidere și dialog intern.
🟩 PTIR recomandă angajatorilor să înceapă din timp procesul de conformare cu Directiva europeană privind transparența salarială.
O abordare planificată, bazată pe corectitudine și comunicare internă, va transforma această obligație într-o oportunitate de consolidare a încrederii între angajatori și salariați.
